[서울=뉴스핌] 장현석 기자 = 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했더라도 취업규칙 내용이 불리하게 변경됐다면 개별 근로자의 동의 없이 적용할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다.

5일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 근로자 김모 씨가 레저업체 A 사를 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 다시 판단하도록 수원지방법원으로 돌려보냈다.

대법원 [사진=뉴스핌 DB]

재판부는 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 해도 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약보다 우선하는 효력을 가질 수 없다"고 밝혔다.

이어 "근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약 내용이 우선 적용된다"고 강조했다.

그러면서 "임금피크제는 근로계약에서 정한 연봉을 60% 또는 40% 삭감하는 내용을 담고 있다"며 "임금피크제 도입으로 변경된 취업규칙보다 유리한 기존 근로계약이 우선 적용돼야 한다"고 판시했다.

법원에 따르면 김 씨는 2003년부터 A 사에 재직하며 연봉계약에 따라 임금을 받던 중 2014년 6월 사측으로부터 노조 동의를 거쳐 도입한 임금피크제를 적용한다는 통보를 받았다.

김 씨는 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만 A 사는 2014년 10월부터 임금피크제 적용에 따른 임금을 지급했다.

김 씨는 2014년 3월 연봉 7000여만원을 받는다는 내용의 근로계약을 맺은 상태였다. 하지만 김 씨는 회사의 임금피크제 적용에 따라 2014년 10월부터 2015년 6월(정년 2년 미만) 기존 연봉의 60%를, 2015년 7월부터 2016년 6월(정년 1년 미만) 40%를 차등 지급받았다.

이에 김 씨는 회사를 상대로 기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라며 소송을 제기했다.

1·2심은 "기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다"며 "(노동조합 동의에는) 기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제가 우선 적용된다는 합의가 포함됐다고 봐야 한다"며 원고 패소 판결했다.

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